Wie so oft in der Wirtschaft sind Zahlen, Daten und Fakten wichtig. Darum möchte ich in diesem Blog Beitrag mal den Scheinwerfer auf die Kosten richten, welche durch ungelöste Konflikte im Unternehmen entstehen können.
Geht man auf die Suche nach aktuellen Studien findet man recht schnell die weit verbreitete Studie der KMPG, eine weltweit tätige Beratungsgesellschaft, aus dem Jahre 2009 und wenn man dann noch tiefer gräbt eine zweite Studie der KPMG aus 2012.
Wichtigste Erkenntnisse aus der Studie
In einer repräsentativen Studie auf der Basis einer Umfrage unter 4.000 Industrieunternehmen ergaben sich zusammengefasst folgende Erkenntnisse:
2/3 der Unternehmen kennen ihre Konfliktkosten nicht oder nur teilweise
Größter Kostenfaktor bei Konflikten in Unternehmen sind gescheiterte und verschleppte Projekte die durchschnittlich 50.000 Euro pro Jahr kosten, bei 10% der Unternehmen sogar über 500.000 Euro
es ist wichtig zwischen funktionalen Konfliktkosten und dysfunktionalen Konfliktkosten zu unterscheiden, wobei die funktionalen Konfliktkosten unvermeidlich und wichtig für die Verbesserungen im Unternehmen sind und die dysfunktionalen Kosten, durch entsprechende Maßnahmen wie Mediation, Personal- und Organisationsentwicklung, durchschnittlich bis zu 25% reduziert werden können
eine Reduktion der Konfliktkosten auf NULL nicht sinnvoll ist, weil die Interventionskosten nicht höher sein sollten als die Konfliktkosten (Grenzkosten vs. Grenznutzen)
Modell „Circle of Conflict“
Aus der Studie 2009 entstand das Modell „Circle of Conflict – Three Dimensions“ (siehe nachfolgende Abbildung)
Ebenfalls wird das Zusammenwirken von Mediation und Organisationsentwicklung betont:
„Mediation als Organisationsentwicklung … ermöglicht es, im Unternehmen durch die richtige Bearbeitung Entwicklungsschübe freizusetzen, für die es meist längst an der Zeit war. Jenseits der Einsparung von Konfliktkosten entstehen hier zusätzliche Möglichkeiten, die sich mittelfristig auch betriebswirtschaftlich niederschlagen. Damit dieser Bonus realisiert werden kann, ist das Zusammenwirken von Mediation und Organisationsentwicklungsberatung notwendig.“
4 Thesen
In der Studie wurden folgende 4 Thesen formuliert:
Jedes Unternehmen hat einen signifikanten Anteil an dysfunktionalen Konfliktkosten der reduziert werden kann
Systematische und regelmässige Erfassung von Konfliktkosten führt zu einer Verbesserung des Outputs
Berechnung von Konfliktkosten schafft einen Perspektivenwechsel im Unternehmen und macht aus bisher wahrgenommenen Softskills direkt vergleichbare Führungsthemen
Konfliktkosten sind sicherlich höher, als es auf den ersten Blick scheint
Fazit
Die Studie hat sich zum Ziel gesetzt Konfliktkosten zu untersuchen und transparent zu machen. Die Studie untergliedert dazu die Kosten in verschiedene Dimensionen und Kategorien. Den meisten Führungskräften und Mitarbeitenden in den Unternehmen ist klar, dass Konflikte Zeit und Geld kosten. 2/3 der Unternehmen können diese Kosten nicht benennen und ich persönlich bin nicht überzeugt, dass die Studie daran etwas verändern wird.
Was in dem Circle of Conflict Modell nicht betrachtet wird ist der Konflikt zwischen Generationen, welcher vor allem in Familienunternehmen entscheidend für eine geglückte Unternehmensnachfolge sein kann (siehe dazu auch www.sgnafo.ch). Eine nicht geglückte Unternehmensnachfolge ist der Extremfall für das Beispiel von möglichen Konfliktkosten = Auflösung des Unternehmens.
Die Autoren der Studie betrachten das Thema sehr fokussiert durch die „Controlling“ Brille und gehen davon aus, dass wenn man die wirklichen Kosten eines Konflikts kennt, daraus eher eine Motivation zur Handlung entsteht. Das ist ein sehr rational gedachter Ansatz.
Meine Erfahrung ist, dass die meisten Führungskräfte eher Angst davor haben, dass Konflikte in ihrer Abteilung als persönliche Führungsschwäche interpretiert werden und daher versuchen diese solange selbst zu bearbeiten oder auch einfach zu verdecken und geheim zu halten, bis die nächste Eskalationsstufe überschritten wird und der Konflikt unweigerlich sichtbar wird. Das ist alles andere als rational.
Daher ist es sinnvoll die aktuellen Konflikte, extern oder teilweise auch intern, zu bearbeiten und gleichzeitig damit eine Kultur im Unternehmen zu schaffen, die es den Führungskräften einerseits ermöglicht selbst besser mit Konfliktsituationen umzugehen und frühzeitig die Grenzen zu erkennen, wo Hilfe von „Außen“ geholt werden sollte. Also ist am Ende meistens der richtige Mix aus Mediation, Personal- und Organisationsentwicklung entscheidend.
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